Le retour d’expatriation devenait un des sujets importants pour l’entreprise, très souvent on avait des expatriés qui arrivaient à la fin de leur mission, mais n’avaient pas de position pour leur retour. Ceci avait comme conséquence une perte de compétences, car le salarié mécontent partait et l’investissement de l’entreprise n’avait comme résultat qu’une mauvaise image pour cette dernière.
Il fallait trouver des solutions pour anticiper le retour et capitaliser sur les compétences des expatriés.
Nous avons donc décidé d’intégrer les expatriés dans les comités carrières et de façon continue faire un point de situation salarié par salarié. Mais ceci se faisait à partir du siège et nous n’avions pas toujours de façon claire les motivations et les envies de développement des expatriés. Ce n’était pas toujours évident entre les décalages horaires, les responsabilités des managers et surtout l’éloignement, parce qu’on se dit toujours que l’on aura le temps ; le proverbe loin des yeux, loin du cœur, prends ici toute sa signification.
J’ai commencé par prendre contact avec les expatriés et je me suis rendu compte qu’un des éléments clés pour la réussite du retour des expatriés était le maintien du contact entre l’expatrié et la société d’origine.
Avoir des échanges avec les expatriés, avec les RH locaux, donner de l’information et les préparer pour le prochain poste, m’a permis de remonter l’information de façon pertinente aux comités carrières et anticiper les retours d’expatriation, ce qui finalement a permis à l’entreprise d’avoir des compétences clés sur des postes clés et de les fidéliser.
Interview par l'organisation internationale de la francophonie
Je vous invite à découvrir la teneur de l’entretien dans la vidéo ci-dessous
